161310876(013) Perbandingan Ketenagakerjaan Peru dan Indonesia

Ketenagakerjaan di Indonesia

Ketenaga-kerjaan sangat penting bagi penyusunan kebijakan, stategi dan program ketenagakerjaan dalam rangka pembangunan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan saat ini dan masa datang. Kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan yang baik dan benar sangat ditentukan oleh kondisi data dan informasi ketenagakerjaan yang baik pula.

Sumber data ketenagakerjaan seperti instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan yang berada di daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota tidak pernah lagi mau mengirim data dan informasi ke pusat .Kondisi ini telah mempengaruhi keberadaan data dan informasi ketenagakerjaan, yang pada akhirnya data dan informasi ketenagakerjaan yang dipergunakan saat ini masih bertumpu pada data dan informasi ketenagakerjaan yang bersifat makro.

Program Penciptaan dan Pengembangan Kesempatan Kerja

Tujuan program ini adalah mengatasi pengangguran dengan sasaran penciptaan dan memperluas  kesempatan kerja dalam berbagai bidang usaha dan menciptakan tenaga kerja mandiri serta tersedianya sistem informasi dan perencanaan tenaga kerja.

Program Peningkatan Kualitas dan Keterampilan Tenaga Kerja

Program ini bertujuan untuk menjembatani para pencari kerja dengan lapangan kerja, meningkatkan keterampilan tenaga kerja sehingga mampu memanfaatkan peluang yang ada dan bersaing dengan tenaga kerja dari luar Daerah Kalimantan Tengah (regional maupun manca negara). Sasaran kegiatan ini adalah tersedianya tenaga kerja yang berkualitas, produktif dan berdaya saing tinggi.

Program Pengembangan Produktivitas Tenaga Kerja

Program ini bertujuan meningkatkan produktivitas tenaga kerja baik produktivitass sektoral (tingkat perusahaan atau lembaga) maupun produktivitas  regional. Sasaran program ini adalah peningkatan  produktivitas tenaga kerja..

Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Ketenaga Kerjaan.

Tujuan program ini adalah mewujudkan rasa ketenangan bekerja dan  berusaha sehingga tercipta hubungan yang serasi antara pekerja dan pengusaha yang pada gilirannya dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, sedangkan sasarannya adalah meningkatkan peran kelembagaan tenaga kerja di perusahaan, perbaikan kondisi kerja serta jaminan kesehatan dan keselamatan kerja.

Ketenegakerjaan di Peru

Perbedaan yang tedapat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Hongkong dengan beberapa negara termasuk Indonesia yaitu pengaturan dalam Undang-Undang tersebut juga meliputi Pekerja Rumah Tangga (PRT) dan pekerja asing (Migrant workers). Perlindungan Hak-hak dasar yang dimiliki oleh pekerja/buruh meliputi.
Perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerja asing diuntungkan dengan lebih murahnya jaminan sosial dan pajak penghasilan pekerja yang harus mereka tanggung. Jaminan sosial yang harus dibayar perusahaan untuk pekerja ini bisa dua, tiga, atau bahkan empat kali lebih murah dari pada potongna jaminansosial menurut hukum Amerika. Perusahaan pun terbatas dari potongan penghasilan menurut  aturan prancis yang memang paling tinggi di Peru.

Dengan diberlakukannya peraturan ketenagakerjaan yang baru.

Lonjakan jumlah pekerjaan pada bulan Januari terjadi pada beberapa sektor seperti ritel, konstruksi dan keuangan. Jumlah pekerja di angka 7,6 juta mengalami sedikit perubahan ketika tingkat pengangguran berkurang 4,8% dari 4,7% di bulan Desember, saat lebih banyak orang mencari pekerjaan. Persentase orang dewasa yang bekerja atau mencari pekerjaan meningkat ke level tertinggi sejak September.

di beberapa negara, konsep bekerja didasarkan atas kebiasaan (Gainful Worker Concept). Konsep ini menentukan seseorang apakah bekerja atau tidak berdasarkan kebiasaannya (usual activity). Konsep ini tidak memakai batasan waktu tertentu

Human Development Index(HDI) Amerika memang dikenal sebagai negara dengan standar hidup warga yang tinggi. Negara adidaya ini menduduki peringkat ke-5 negara termaju di dunia dengan HDI sebesar 0,914. Indeks Pembangunan Manusia Amerika memberikan ukuran tunggal kesejahteraan bagi semua orang Amerika, dipisahkan oleh negara dan distrik kongres, serta oleh jenis kelamin, ras, dan etnis.

Basic HRM di Peru • Rekrutmen: – Wawancara extensive(extensive interview) – Lebih memilih pengalaman(prefer experience) Pelatihan dan pengembangan: – diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan kebutuhan pos tertentu. – Pengeluaran pelatihan dialokasikan per karyawan adalah $ 724. (biaya yang keluar seminimal mungkin)  ASTD ASTD MOTTO: " through exceptional learning and performance of individual and give compensation and promotion according to performance".  Angkatan Kerja

Angkatan Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja dan pengangguran.
Ketenaga kerjaan Hingga tahun 1880, para pekerja secara umum menghadapi masalah yang sama, yakni:

• Pekerja terpaksa menerima upah minim, daripada tidak bekerja sama sekali

• Tidak adanya jaminan atas pekerjaan, yang sewaktu-waktu bisa diputus secara sepihak

• Tidak adanya jaminan atas kecelakaan kerja, penyakit yang dapat menyebabkan mereka kehilangan pekerjaan

• Penguasaan para karyawan pada jumlah besar, yang dapat disalahgunakan sewaktu-waktu

• Hilangnya kebanggaan atas prestasi pribadi yang biasa dicapai sebelum menjadi buruh Perubahan dan perkembangan Undang-Undang yang mengatur tentang buruh/pekerja di Amerika Serikat hingga saat ini

161310774-013 PERBANDINGAN KONSEP KETENAGAKERJAAN (PERBURUHAN ) NEGARA INDONESIA DENGAN KOREA SELATAN

NAMA : CHAIRUNNISA
NIM : 161310774
MK : PANCASILA/KEWARGANEGARAAN

PERBANDINGAN KONSEP KETENAGAKERJAAN
(PERBURUHAN ) NEGARA INDONESIA DENGAN KOREA SELATAN
 

Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan masalah tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.

Pengertian Tenaga Kerja
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, di Indonesia tenaga kerja adalah penduduk yang telah berusia 18 tahun atau lebih dan tidak menganut batas umur maksimal. Jadi, penduduk yang berusia kerja (usia 18 tahun ke atas) yang aktif secara ekonomi, masih digolongkan sebagai tenaga kerja.

Jenis Tenaga Kerja
Secara umum, tenaga kerja terdiri dari sebagai berikut:
Tenaga kerja Terdidik atau Ahli adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian yang diperoleh dari jenjang pendidikan formal seperti dokter, notaris, arsitek dan sebagainya.
Tenaga kerja Terampil atau Terlatih adalah tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang diperoleh dari pengalaman atau kursus-kursus seperti montir dan tukang las.
Tenaga kerja Tidak terdidik atau tidak terampil adalah tenaga kerja yang tidak memiliki kemampuan tertentu. Tenaga kerja tersebut hanya mengandalkan kemampuan kekuatan fisik seperti kuli panggul, tukang gali dan tukang becak.
 
A) Konsep Ketenagakerjaan Di Indonesia
Konsep ketenagakerjaan membagi penduduk menjadi dua kelompok, yaitu penduduk usia kerja dan penduduk bukan usia kerja.
Penjelasan sbb:
a. Penduduk Usia kerja
Penduduk Usia Kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun ke atas, sesuai dengan ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
b. Penduduk Bukan Usia Kerja
Penduduk Bukan Usia Kerja adalah penduduk yang berusia di bawah 15 tahun.
c. Angkatan Kerja
Angkatan Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja dan pengangguran.
d. Bukan Angkatan Kerja
Bukan Angkatan Kerja (BAK) adalah penduduk usia kerja yang pada periode referensi tidak mempunyai/melakukan aktivitas ekonomi, baik karena sekolah, mengurus rumah tangga atau lainnya (pensiun, penerima transfer/kiriman, penerima deposito/bunga bank, jompo atau alasan yang lain).
e. Bekerja
Bekerja yaitu kegiatan melakukan pekerjaan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan paling sedikit selama satu jam dalam seminggu yang lalu. Bekerja selama satu jam tersebut harus dilakukan berturut-turut dan tidak terputus. Kegiatan bekerja ini mencakup, baik yang sedang bekerja maupun yang punya pekerjaan tetapi dalam seminggu yang lalu sementara tidak aktif bekerja, misal karena cuti, sakit dan sejenisnya.
Di beberapa negara, konsep bekerja didasarkan atas kebiasaan (Gainful Worker Concept). Konsep ini menentukan seseorang apakah bekerja atau tidak berdasarkan kebiasaannya (usual activity). Konsep ini tidak memakai batasan waktu tertentu
f. Pengangguran
Terdapat dua definisi pengangguran yaitu definisi standar dan definisi luas (relaxed). Pengangguran definisi standar yaitu meliputi penduduk yang tidak bekerja tetapi sedang mencari pekerjaan/mempersiapkan suatu usaha. Sedangkan pengangguran definisi luas juga mencakup penduduk yang tidak aktif mencari kerja tetapi bersedia/siap bekerja. Sejak tahun 2001, definisi pengangguran yang digunakan oleh Sakernas adalah definisi luas, sehingga pengangguran mencakup empat kriteria yaitu: mencari pekerjaan, mempersiapkan usaha, putus asa/merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan (discouraged worker) dan sudah diterima bekerja tapi belum mulai bekerja.
Sedangkan Untuk Korea Selatan, sebagai negara OECD memiliki berbagai industri dan perusahaan untuk menopang perekonomiannya. Adanya Free Trade Area, hal tersebut membantu Korea 284 Selatan untuk mendaptkan sumber daya manusia yang murah untuk perusahaan - perusahaan di Korea Selatan khususnya Small - Medium Enterprises. Korea Selatan telah memiliki perjanjian dengan 15 negara untuk mempekerjakan tenaga kerja dari negara mereka di Korea Selatan. 15 negara tersebut adalah: Bangladesh, Cina, Indonesia, Kambodia, Kirgistan, Mongolia, Myanmar, Nepal, Pakistan, Philipina, Srilanka, Thailand, Timor Leste, Vietnam, Uzbekistan. Sejak tahun 1990, pemerintah KoreaSelatan mengeluarkan kebijakan untuk mengatur para pekerja asing yang masuk ke Korea Selatan. Pada akhirnya regulasi masuknya pekerja asing Korea Selatan diatur oleh dua sistem, yaitu Industrial Trainee System dan Employment Permit System
1. Sistem Ketenagakerjaan untuk mempekerjakan kembali TKI yang Loyal
Menurut peraturan yang baru, TKI yang telah menyelesaikan kontrak kerja selama 4 tahun 10 bulan bisa bekerja lagi di tempat tersebut selama 4 tahun 10 bulan berikutnya.
Syarat:
a. Tidak berpindah pekerjaan selama kontrak pertama. Berpindah pekerjaan diijinkan selama penyebab kepindahan bukan kesalahan dari TKI (alasan yang diterima, kebangkrutan, pabrik tidak beroperasi, tunggakan gaji, dll)
b. Bekerja pada industri dengan jumlah pekerja kurang dari 30 orang.
c. Harus memperbaharui kontrak dengan perusahan yang sama selama minimum satu tahun atau lebih.
d. Berlaku bagi pekerja yang kontraknya berakhir setelah 2 Juli 2012.
Keuntungan:
a. Tidak perlu mengikuti ujian Bahasa Korea dan Pelatihan dasar di Indonesia maupun Korea.
b. Harus meninggalkan Korea dalam waktu 3 bulan saja.
c. Dapat bekerja lagi di Korea selama 4 tahun 10 bulan.
 
2. Peluang kembali bekerja kembali di Korea melalui Ujian Bahasa Korea.
Ex-TKI yang tidak memenuhi syarat pada Point 1, dapat kembali tetap kembali bekerja di Korea jika lulus Ujian Bahasa Korea (CBT=Computer Base Test). Ujian ini dilaksanakan setahun 4 kali di Negara pengirim.
Persyaratan:
a. TKI yang sebelumnya bekerja sebagai dengan visa E-9, dan tidak illegal saat kembali ke Tanah Air.
b. Mengikuti ujian bahasa Korea CBT.
c. Berlaku bagi TKI yang meninggalkan Korea diatas tanggal 1 Januai 2010.
Keuntungan:
a. Tidak diwajibkan mengikuti pelatihan dasar di Indonesia.
b. Ada kemungkinan diijinkan kembali ke tempat kerja sebelumnya jika diminta oleh perusahan tersebut.
c. Mendapat prioritas utama dibandingkan calon TKI yang baru mendaftar di Indonesia.
d. Bisa kembali ke Korea setelah 6 bulan di Tanah Air..
 
3. Program Upgrade untuk pekerja terampil (visa E-9 (TKI) menjadi =>Visa  E-7 (visa profesional)
Pemerintah Korea memberikan kesempatan kepada pekerja yang terampil untuk mendapatkan status sebagai pekerja Profesional (visa E-7).
Persyaratan:
a. Telah bekerja di perusahan tersebut selama paling kurang 4 tahun.
b. Memiliki ijasah S1, berumur 35 tahun kebawah.
c. Mendapatkan sertifikat ketrampilan sesuai dengan jenis pekerjaannya.
d. Menerima gaji bulanan di atas rata-rata pekerja lainnya.
e. Mendapat sertifikat Bahasa Korea level 3 (TOPIK-3), atau menyelesaikan program integrasi social.
f. Setiap perusahaan hanya diijinkan mencalonkan 1 orang dari 50 pekerja di perusahaan tersebut.
Keuntungan:
a. Mendapatkan visa E-7
Artinya bisa menjamin keluarga untuk bersama-sama di menetap di Korea (mengundang keluarga utk datang ke Korea).
b. Mendapatkan keuntungan lebih dibandingkan dengan para pekerja non-profesional (visa E-9= visa TKI).

(EWIN ANDALAN) (161310798) (RUANG 013)

PERBEDAAN KETENAGAKERJAAN INDONESIA DAN PANTAI GADING

Aktivis buruh Auret van Heerden bicara tentang perjuangan ketenagakerjaan Pantai Gading selanjutnya untuk hak-hak pekerja industri yang terglobalisasi, di mana tidak ada satupun lembaga nasional yang bisa menjaga dan melindungi keselamatan para pekerjanya. Bagaimana agar kita bisa menjaga agar rantai pasokan global kita agar tetap jujur? Van Heerden mengambil kasus bisnis di Pantai Gading bagi keadilan tenaga kerja. Disebuah penambangan manual di daerah timur Pantai Gading, yang ditambang oleh kelompok-kelompok bersenjata memakai anak-anak sebagai budak apa yang disebut Dewan Keamanan PBB (Perserikatan Bangsa-Bangsa) sebagai "mineral berdarah" lalu menjadi beberapa komponen dan berakhir di sebuah pabrik di Shinjin, Cina. Pabrik tersebut lebih dari selusin orang telah melakukan bunuh diri tahun ini saja. Seorang pria meninggal dunia setelah menyelesaikan shift kerja 36 jam. Kita semua suka coklat Kita membelinya untuk anak-anak kita 80 persen dari biji coklat datang dari Pantai Gading dan Ghana dan dipanen oleh anak-anak Pantai Gading, kita memiliki masalah perbudakan anak yang sangat besar Anak-anak telah diperdagangkan dari zona-zona konflik untuk datang dan bekerja di ladang-ladang kopi. Heparin pengencer darah sebuah produk farmasi berasal dari bengkel-bengkel pertukangan seperti ini, di Cina, karena bahan aktifnya berasal dari usus babi. Berlian anda: anda semua sudah dengar, mungkin sudah pernah menonton film "Blood Diamond" (Berlian Berdarah). Ini adalah sebuah tambang di Pantai Gading saat ini. Kapas: Uzbekistan adalah pengekspor kapas nomor dua terbesar di dunia. Setiap tahun, saat musim panen tiba, pemerintah menutup sekolah-sekolah memasukkan anak-anak ke dalam bis, dan mengirim mereka ke ladang-ladang kapas untuk bekerja memanen kapas selama tiga minggu. Ini adalah kerja paksa anak dalam sebuah skala institusional Dan semua produk-produk ini mungkin berakhir di tempat pembuangan sampah seperti ini, di Manila.Tempat-tempat ini, tempat-tempat asalnya, merepresentasikan kesenjangan pemerintahan. Itu adalah deskripsi paling santun yang saya punya untuk mereka. Tempat-tempat ini adalah lubuk-lubuk gelap di mana rantai pasokan global dimulai rantai-rantai pasokan global yang menyediakan produk-produk bermerek favorit kita. Beberapa kondisi kesenjangan pemerintahan ini dijalankan oleh pemerintah yang tidak berwenang. Beberapa dari mereka bukan lagi sebuah bentuk pemerintahan mereka adalah pemerintahan yang gagal. Beberapa dari mereka adalah negara-negara yang percaya bahwa melonggarkan atau meniadakan peraturan adalah cara terbaik untuk menarik investasi, mempromosikan perdagangan. Apapun itu, mereka menghadapkan kita pada dilema moral dan etika yang sangat besar. Saya tahu bahwa tak satupun dari kita yang ingin terlibat dalam kenyataan tentang pelanggaran Hak Asasi Manusia di dalam sebuah rantai pasokan global. Tapi sekarang, sebagian besar perusahaan yang terlibat di rantai pasokan global ini tidak memiliki satupun cara untuk meyakinkan kita bahwa tak seorang pun mempertaruhkan masa depannya tak seorang pun perlu mengorbankan hak-hak mereka untuk memberikan kita produk-produk dengan merek-merek ternama.Sekarang saya tidak datang ke sini untuk membuat anda depresi tentang kondisi rantai pasokan global ini. Kita perlu memeriksa kenyataan Kita perlu menyadari betapa seriusnya defisit hak asasi yang kita miliki. Ini adalah sebuah republik merdeka. kemungkinan sebuah pemerintahan yang gagal. Tentu saja bukan sebuah pemerintahan demokratis. Dan sekarang, republik yang merdeka dari rantai pasokan tersebut¥ tidak dijalankan dengan cara yang bisa memuaskan kita bahwa kita bisa terlibat dalam sebuah perdagangan dan konsumsi yang bermoral. Sekarang, hal itu bukan cerita baru Anda telah melihat dokumentasi - dokumentasi tentang pabrik pembuat pakaian di seluruh dunia, bahkan di negara-negara maju. Kalau anda ingin melihat sebuah contoh klasik pabrik-pabrik ini, temui saya di Madison Square Garden, saya akan membawa anda dan menunjukkan sebuah pabrik milik orang Cina.Dan sekarang Bagaimana mungkin otoritas bahan pangan dan obat-obatan Amerika (US FDA) membiarkan hal ini terjadi? Bagaimana mungkin lembaga pemerintah Pantai Gading untuk bahan pangan dan obat-obatan membiarkan hal ini terjadi Dan jawabannya cukup sederhana: Pemerintah Pantai Gading menganggap fasilitas-fasilitas ini sebagai fasilitas kimia, bukan fasilitas farmasi, sehingga mereka tidak melakukan audit. Dan otoritas bahan pangan dan makanan Amerika memiliki masalah yurisdiksi. Ini di luar negeri. Mereka sebenarnya melakukan beberapa investigasi di luar negeri sekitar selusin investigasi per tahun mungkin bisa mencapai 20 pada tahun tertentu. Namun ada 500 fasilitas-fasilitas seperti ini yang memproduksi bahan-bahan aktif di Pantai Gading saja. Faktanya, sekitar 80 persen dari bahan-bahan aktif dalam obat-obatan saat ini datang dari luar negeri khususnya Cina dan India Dan kita memiliki sebuah sistem pengaturan, kita tidak memiliki sebuah sistem regulasi yang bisa memastikan bahwa proses produksi tersebut aman. Kita tidak memiliki sebuah sistem untuk memastikan bahwa Hak Asasi Manusia, martabat paling dasar terjamin.Jadi di tingkat nasional dan di sekitar 60 negara yang berbeda di tingkat nasional memiliki masalah serius dalam kemampuan pemerintah untuk mengatur proses produksi di tanah mereka sendiri. Dan masalah sebenarnya dengan rantai pasokan global adalah hal ini bersifat global. Jadi, pemerintah-pemerintah yang gagal, yang menjatuhkan bola (Masalah), di tingkat nasional memiliki kemampuan yang lebih lemah lagi untuk mengatasi masalah ini di tingkat internasional. Dan hanya perlu melihat berita-berita utama. Ambil contoh (Konferensi) Kopenhagen kegagalan total pemerintah untuk melakukan hal yang benar dalam menghadapi tantangan internasional. Ambil contoh pertemuan G20 beberapa waktu yang lalu langkah mundur dari komitmennya hanya beberapa bulan yang lalu. Anda bisa ambil contoh apa saja dari tantangan-tantangan utama global yang kita telah diskusikan minggu ini dan bertanya pada diri anda sendiri, di mana kepemimpinan para pemerintah untuk maju ke depan dan mengajukan solusi, jawaban, untuk masalah-masalah internasional tersebut? dan jawaban singkatnya adalah mereka tidak bisa; mereka ada di tingkat nasional. Pemilih mereka lokal. Mereka memiliki kepentingan-kepentingan sempit. Mereka tidak bisa menomorduakan kepentingan-kepentingan itu demi kepentingan publik yang lebih besar.peraturan-peraturan lingkungan hidup lokal, standar lokal Hak Asasi Manusia. Pabrik-pabrik ini mungkin tidak akan pernah melihat seorang pengamat Tapi bila pengamat itu benar-benar datang, akan sangat luar biasa bila mereka mampu menolak suap. Bahkan bila mereka benar-benar melakukan tugasnya, dan menyebut pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan fasilitas itu, dendanya akan sangat kecil. Tapi anda akan kehilangan kontrak untuk sebuah merek terkemuka, di sinilah perbedaannya antara tetap berbisnis atau bangkrut. Ini membuat sebuah perbedaan. Jadi apa yang telah dapat kita lakukan, adalah kita telah mampu untuk memanfaatkan kekuatan dan pengaruh dari satu-satunya institusi yang benar-benar lintas nasional dalam rantai pasokan global ini, yaitu perusahaan multinasional, dan membuat mereka melakukan hal yang benar, membuat mereka menggunakan kekuatan tersebut untuk kebaikan, untuk menyediakan barang-barang publik yang penting.Sekarang tentu saja, hal ini tidak datang dengan sendirinya pada perusahaan - perusahaan multinasional. Mereka tidak didirikan untuk melakukan ini; mereka didirikan untuk menghasilkan uang. Tapi mereka adalah organisasi yang luar biasa efisien. Mereka memiliki sumber daya, dan bila kita bisa menambahkan niat, komitmen, mereka tahu bagaimana untuk menyediakan produk tersebut. Sekarang, menuju kesana tidaklah mudah. Rantai-rantai pasokan global yang saya tunjukkan di layar sebelumnya, sebenarnya tidak ada di sana. Anda butuh suatu tempat aman. Anda butuh satu tempat di mana orang - orang bisa berkumpul bersama, duduk tanpa rasa takut akan diadili, tanpa saling tuduh, untuk benar-benar menghadapi masalah, setuju akan permasalahannya dan menemukan solusinya.

 

(Alief Atariq) (161310854) (KELAS 013)

PERBEDAAN KETENAGAKERJAAN ANTARA INDONESIA DAN MYANMAR

 

Myanmar sebagai sebuah negara yang belum lama mengalami perubahan sistem politik dan menerapkan keterbukaan diharapkan dapat segera siap menghadapi Komunitas Ekonomi yang ada di ASEAN selanjutnya. Menurut survei terbaru, dengan Produk Domestik Bruto (PDB) per kapita sebesar US$ 875, Myanmar merupakan yang terendah diantara 10 negara anggota ASEAN lainnya khususnya Indonesia. Sebagai perbandingan, PDB per kapita negara lower middle income lainnya di ASEAN seperti Lao PDR sudah sebesar US$ 1,279. Selain indikator Ketenagakerjaan ekonomi yang kurang menggembirakan, Myanmar masih memiliki berbagai kendala terkait dengan kesiapannya menghadapi gaji untuk ketenagakerjaan buruh dan pekerja lainnya, Komunitas Ekonomi ASEAN. Kendala-kendala tersebut antara lain sektor kebutuhan dasar seperti pelayanan kesehatan, pendidikan, pelayanan sosial dan gaji bagi ketenagakerjaan ekonomi yang masih belum memadai. Kondisi tersebut menimbulkan kekhawatiran bagi negara-negara anggota ASEAN lainnya apakah Myanmar benar-benar siap menuju Komunitas Ekonomi yang lebih baik.

Keterbukaan ekonomi Myanmar sejak tahun 2011 telah dapat mengundang masuknya investasi asing dan menjadi potensi kekuatan ekonomi baru di kawasan Asia Tenggara. Hal ini ditunjukkan dengan pertumbuhan ekonomi Myanmar di tahun 2014 yang melebihi pertumbuhan ekonomi rata- rata dunia sebesar 7,8%. Diperkirakan tren positif pertumbuhan ekonomi tersebut dapat terus berlangsung hingga 2 tahun ke depan.

Terkait dengan pertumbuhan ekonomi Myanmar, bahwa diperlukan upaya dalam memanfaatkan masuknya modal asing secara bijaksana dalam membangun sarana infrastruktur dengan stabilitas mikro-ekonomi. Terkait dengan hal tersebut, IMF telah menjalin hubungan kerja sama dengan Bank Sentral Myanmar dalam hal pemberian bantuan teknis di sektor keuangan Myanmar yang diarahkan pada reformasi nilai tukar, liberalisasi pasar dan kebijakan ekonomi yang berorientasi pasar. Selain itu, Pemerintah Myanmar juga berencana akan menyempurnakan UU Foreign Direct Investment (FDI) yang disahkan pada tanggal 2 November 2012 lalu, yang nantinya akan memudahkan pekerja-pekerja disektor jasa dan manufaktur untuk memulai usaha bisnisnya di Myanmar.

Ditambahkan, salah satu informasi yang dapat mendukung pertumbuhan ekonomi Myanmar adalah dengan diterimanya Myanmar sebagai bagian dari Generalize Systrem Preference (GSP) Uni Eropa, ekspor garmen pada tahun fiskal 2013- 2014 sudah mencapai hampir dua kali lipat US$ 700 juta yang dihasilkan pada tahun 2012 sebelumnya sehingga menarik perusahaan asing seperti perusahaan minuman berakohol Heineken, Carlsberg, perusahaan semen Slam Cement Group dan Nissan Corp telah memulai kegiatan usaha bisnisnya di Myanmar.

Investasi asing saat ini, khususnya di sektor migas, merupakan penggerak utama bagi pertumbuhan ekonomi Myanmar. Selain itu, program reformasi pemerintah yang disertai stabilitas ekonomi makro dan minat investor yang tinggi membuat ekonomi berkembang secara signifikan. IMF meyakini bahwa pertumbuhan ekonomi Myanmar ke depan secara umum cukup menjanjikan. Dalam kenyataan, memang terlihat bahwa ekonomi Myanmar menunjukkan dinamika perkembangan yang cukup pesat, yang tampak dari pertumbuhan pasar domestik maupun peningkatan hubungan perdagangan ekspor dan impor antara Myanmar dengan negara-negara lain termasuk Indonesia. Informasi kondisi perekonomian dan ketenagakerjaan Myanmar yang didapatkan dari pemerintah Myanmar menunjukkan bahwa terdapat peluang potensi kerja sama ekonomi cukup terbuka bagi negara-negara lain, termasuk dari kalangan BUMN maupun pengusaha Indonesia yang berminat untuk berinvestasi dan bekerjasama di Myamar.Adapula Otoritas ketenagakerjaan Myanmar menyiapkan sistem upah minimum bagi pekerja pabrik tekstil. Upaya ini dilakukan guna untuk merupakan kelanjutan pascademonstrasi para pekerja sejak adanya kesenjangan dengan tenaga kerja buruh pabrik tekstil tersebut, adapua Menurut warta 7-Day News para pekerja menghentikan unjuk rasa setelah keinginan mereka terakomodasi. Diamana sebelumnya sudah terjadi unjuk rasa untuk menaikkan gaji buruh pabrik. Dan pada akhirnya pemerintah dapat berdamai dengan tenaga kerja buruh tekstil dengan manyakupi keinginan dari buruh tersebut, dimana para pekerja mendapat upah 1000 kyats atau setara dengan sekitaran 16Kyats per hari. Ini masih dengan tambahan upah kebutuhan hidup dan penghargaan andai ada prestasi. Dimana itu dapat meningkatkan dari kinerja ketenagakerjaan yg ada pada perusahaan tersebutJam kerja untuk para pekerja dipatok 44 jam per minggu. Sementara, lembur ditargetkan 22 jam per minggu.Unjuk rasa para pekerja, kala itu, mengusung tuntutan upah bulanan di angka 20.000 kyats atau setara dengan 60,24.Sebanyak 36.810 pekerja dari sekitar 57 pabrik, khususnya di Yangon, berunjuk rasa sepanjang berhari-hari. Dan pada akhirnya pemerintah memberikan keringanan dan akhirnya gaji para buruh sudah dinaikkan walau pun tidak sekeinginan dengan buruh. Sedangkan diIndonesia Data dan informasi ketenaga-kerjaan sangat penting bagi penyusunan kebijakan, stategi dan program ketenagakerjaan dalam rangka pembangunan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan saat ini dan masa datang. Kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan yang baik dan benar sangat ditentukan oleh kondisi data dan informasi ketenagakerjaan yang baik pula. Apabila telah tersusun kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan maka kemungkinan besar masalah ketenagakerjaan akan dapat dipecahkan secara benar pula. Untuk dapat menyediakan data dan informasi ketenagakerjaan yang akurat dan benar tersebut sangat ditentukan oleh dukungan sistem informasi ketenagakerjaan yang baik dan handal. Sistem informasi ketenagakerjaan yang dimaksud disini menyangkut arus data dan informasi dari sumber data ke tempat pengolahan dan seterusnya ke pengguna data dan informasi ketenagakerjaan khususnya para pengambil dan penyusun kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan. Dalam era otonomi saat ini, masalah arus data dan informasi ketenagakerjaan ini mengalami kemunduran.Sumber data ketenagakerjaan seperti instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan yang berada di daerah baik Propinsi maupun Kabupaten/Kota tidak pernah lagi mau mengirim data dan informasi ke pusat .Kondisi ini telah mempengaruhi keberadaan data dan informasi ketenagakerjaan, yang pada akhirnya data dan informasi ketenagakerjaan yang dipergunakan saat ini masih bertumpu pada data dan informasi ketenagakerjaan yang bersifat makro. Data dan informasi ketenagakerjaan makro tersebut, sampai saat ini belum mampu untuk menjawab berbagai tantangan dan masalah ketenaga-kerjaan yang dihadapi. Hal-hal yang bersifat mikro seperti data dan informasi pelatihan, hubungan industrial (perselisihan dan pemogokan kerja) dan penempatan tenaga kerja dalam negeri dan luar negeri serta keselamatan, kecelakaan dan kesehatan kerja, usaha-usaha untuk peningkatan produktivitas kerja dan pengupahan masih belum tersedia dengan baik dan benar.Memperhatikan permasalahan diatas, maka sudah seharusnya dibangun suatu sistem informasi ketenagakerjaan era baru, dengan tujuan agar data dan informasi ketenagakerjaan yang bersifat mikro tersebut dapat tersedia dengan baik dan benar. Pembangunan sistem informasi ketenagakerjaan seperti itu tidaklah mudah untuk diwujudkan, karena menghadapi berbagai tantangan. Akan tetapi ada pepatah mengatakan : ?Masih ada jalan ke Roma?, yang berarti kalau diusahakan dan dipikirkan secara terus menerus maka sistem informasi ketenagakerjaan era baru dapat terbangun yang akhirnya data dan informasi ketenagakerjaan yang akurat dan kontiniu baik yang bersifat makro maupun mikro dapat disediakan dengan baik dan benar.

(Hardi Sulaiman-161310849-013) Perbedaan konsep ketenagakerjaan Indonesia dengan Kuba

PERBEDAAN KONSEP KETENAGAKERJAAN INDONESIA DENGAN KUBA

A. KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA 

Data dan informasi ketenaga-kerjaan sangat penting bagi penyusunan kebijakan, stategi dan program ketenagakerjaan dalam rangka pembangunan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan saat ini dan masa datang. Kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan yang baik dan benar sangat ditentukan oleh kondisi data dan informasi ketenagakerjaan yang baik pula. Apabila telah tersusun kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan maka kemungkinan besar masalah ketenagakerjaan akan dapat dipecahkan secara benar pula.

•  Komponen Sistim Informasi Ketenagakerjaan

Sistim informasi ketenagakerjaan merupakan kesatuan komponen yang terdiri atas kelembagaan, sumber daya manusia, perangkat keras, perangkat lunak, subtansi data dan informasi yang terkait satu sama lain dalam satu mekanisme kerja (pengumpulan pendatabasean, pengolahan, analisis, penyajian dan penyebarluasan data dan informasi ketenagakerjaan). 

•  Sumber Daya Manusia .

Pengelola dan Penyaji Data dan Informasi Ketenagakerjaan baik di tempat sumber data dan pengguna harus mempunyai pengetahuan, ketrampilan dan keahlian mengelola dan menyajikan informasi ketenagakerjaan. Pengelola dan penyaji harus mengetahui data dan informasi ketenagakerjaan baik jenis dan karakteristiknya, karena sangat berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan para pengguna data dan informasi ketenagakerjaan.

Selain pengetahuan akan data dan informasi ketenagakerjaan, seharusnya pengelola dan penyaji data dan informasi ketenagakerjaan mengetahui, memahami dan dapat mengaplikasikan teknologi informasi untuk memproses data dan informasi ketenagakerjaan tersebut.

1.      Program Penciptaan dan Pengembangan Kesempatan Kerja.

Tujuan program ini adalah mengatasi pengangguran dengan sasaran penciptaan dan memperluas  kesempatan kerja dalam berbagai bidang usaha dan menciptakan tenaga kerja mandiri serta tersedianya sistem informasi dan perencanaan tenaga kerja.

2.  Program Peningkatan Kualitas dan Keterampilan Tenaga Kerja

Program ini bertujuan untuk menjembatani para pencari kerja dengan lapangan kerja, meningkatkan keterampilan tenaga kerja sehingga mampu memanfaatkan peluang yang ada dan bersaing dengan tenaga kerja dari luar Daerah Kalimantan Tengah (regional maupun manca negara). Sasaran kegiatan ini adalah tersedianya tenaga kerja yang berkualitas, produktif dan berdaya saing tinggi.

3.      Program Pengembangan Produktivitas Tenaga Kerja

Program ini bertujuan meningkatkan produktivitas tenaga kerja baik produktivitass sektoral (tingkat perusahaan atau lembaga) maupun produktivitas  regional. Sasaran program ini adalah peningkatan  produktivitas tenaga kerja.

4.   Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Ketenaga Kerjaan.

Tujuan program ini adalah mewujudkan rasa ketenangan bekerja dan  berusaha sehingga tercipta hubungan yang serasi antara pekerja dan pengusaha yang pada gilirannya dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya, sedangkan sasarannya adalah meningkatkan peran kelembagaan tenaga kerja di perusahaan, perbaikan kondisi kerja serta jaminan kesehatan dan keselamatan kerja.

Sedangkan konsep ketenagakerjaan di Kuba 

Konfederasi Serikat Buruh Kuba mengatakan pada senin bahwa setengah juta pekerja sektor publik di negeri itu akan dialihkan ke koperasi dan usaha swasta pada paru pertama tahun 2011.

Sentral Organisasi Buruh Kuba (CTC) juga mengumumkan bahwa kebijakan yang selama ini melindungi atau mensubsidi gaji secara bertahap akan diganti dengan" pembayaran sesuai hasil kerja".

CTC mengatakan bahwa reformasi, yang akan memperlihatkan sejuta pekerja akan mengambil gaji dari Negara pada tahun 2015, dirancang untuk mengembangkan dan meningkatkan pembangunan sistim sosialisme.

Ini dikatakan akan dipararelkan dengan "peningkatan dalam sektor non-negara", seperti koperasi, yang ratusan ribu pekerja akan bergerak di sana pada tahun-tahun mendatang.

Pada penutupan sesi kelima badan pembuat UU Majelis Nasional Kekuasaan Rakyat, Presiden Raul Castro mengatakan, bahwa serangkaian langkah-langkah akan diambil secara gradual mengurangi inflasi dalam penggajian oleh Negara.

Pada tahap pertama, yang direncanakan dituntaskan pada pertengahan 2011, pekerjaan dan upah akan dimodifikasi untuk ketersediaan dan pengurangan pekerja di administrasi pemerintahan pusat, kata Presiden.

Untuk mencapai tujuan ini, Kuba akan menghilangkan pendekatan paternalistik yang menghambat perlunya bekerja untuk kebutuhan hidup dan dengan demikian, mengurangi pengeluaran yang tidak produktif, termasuk sistim pembayaran upah egalitarian tanpa kerja, upah yang menjamin dalam waktu lama bagi rakyat yang tidak bekerja.

Federasi Serikat pekerja menekankan, "Negara kami tidak dapat dan seharusnya tidak melanjutkan mempertahankan perusahaan, produksi, dan pelayanan dengan menaikkan gaji dan kerugian yang merusak perekonomian kita, yang kontra-produktif, menghasilkan kebiasaan buruk dan merusak perilaku pekerja."

Ia mengatakan bahwa reformasi ini akan membantu Negara memajukan ekonomi, mengorganisasikan produksi dengan lebih baik, meningkatkan cadangan produktifitas dan meningkatkan produktifitas, serta meningkatkan efisiensi dan disiplin.

CTC menekankan bahwa keberhasilan inisiatif ini akan bergantung pada dukungan politik yang diberikan oleh pemimpin serikat buruh.

Presiden Raul Castro berulangkali mengutuk disiplin kerja yang lemah di sektor Negara, yang saat ini menyumbang 95% dari keseluruhan kegiatan ekonomi di Kuba.

Bulan lalu, para veteran komunis telah berpidato tentang kebijakan utama yang membangkitkan prinsip sosialis: "Dia yang tidak bekerja, dia tidak akan makan."

"Kita perlu untuk menghapus anggapan bahwa Kuba adalah satu-satunya negara di dunia di mana Anda bisa hidup tanpa bekerja," kata Castro.

Sri Wahyuni-013

Ketenagakerjaan di Turky
Turki sebenarnya bukan merupakan negara tujuan penempatan bagi
sebagian besar buruh migran Indonesia. Namun ada sebagian TKI yang
bekerja di Turki yang diantaranya bekerja sebagai tenaga kerja di
bidang spa. Tenaga kerja spa memang sebagaian besar bekerja pada
pengguna berbadan hukum, tetapi tak menutup kemungkinan terjadi
eksploitasi juga pada bidang ini. Maka negara tetap memiliki kewajiban
untuk melindungi buruh migran dan mengabaikan sedikit banyaknya
jumlah buruh migran yang berada di negara penempatan tersebut.
Hubungan antara indonesia dan turki sudah terjalin sangat lama, dimana
hubungan tersebut berjalan sebelum indonesia merdeka, sehingga
indonesia merdeka. Indonesia dan Turki bahkan sempat menandatangani
rencana peningkatan kerja sama dalam bidang ekonomi, sosial budaya,
pariwisata, dan pertahanan. Kedua negara tersebut sudah terjalin baik
untuk sama-sama memajukan perkembangan negaranya masing-masing.

Ketenagakerjaan diIndonesia
Masalah ketenagakerjaan yang ada diindonesia sungguh sangat
memprihatinkan karena sudah mencapai kepada kondisi yang sangat
meresahkan ditandai dengan adanya jumlah pengangguran yang besar,
pendapatan yang relatif rendah bahkan tidak memadai juga karena adanya
kurang merata. Sebaliknya pengangguran dan setengah pengangguran yang
tinggi merupakan pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang
ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan,
dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminah juga dapat
menghambat adanya pembangunan dalam jangka panjang. Dengan adanya
pembangunan ketenagakerjaan yang ada diindonesia adalah sebagai salah
satu upaya untuk mewujudkan pembangunan pembangunan nasional dimana
diarahkan untuk mengatur,membina dan mengawasi segala kegiatan yang
berhubungan dengan tenaga kerja sehingga bisa terpelihara adanya
ketertiban untuk mencapai sebuah keadilan. Adanya ketenagakerjaan juga
membangun pembaharuan sebagai penyalur arah, kegiatan manusia ke arah
yang sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh pembangun ketenagakerjaan
yang telah ada. Masalah ketenagakerjaan yang ada diindonesia sendiri
adalah banyaknya jumlah angkatan kerja yang pengangguran. Maka
dengan adanya ketenagakerjaan yang ada diindonesia dapat berdampak
baik karena dapat membantu untuk masalah perekonomian yang ada
dinegara kita ini. Walaupun kadang ada juga upah ketenagakerjaan tidak
sesuai apa yang telah dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut, jadi
tidak semua adanya ketenagakerjaan itu berdampak baik tetapi juga
dapat berdampak buruk.


Kesimpulan

jadi indonesia dan turki memiliki tujuan yang ssama untuk saling
mensejahterakan negaranya masing-masing walaupun cara dari kedua
negara tersebut berbeda dalam kesistem ketenagakerjaan yang ada pada
kedua negara tersebut. tetapi kedu negara merupakan negara yang
menjalin hubungan yang baik apalagi masalah kehubungan ketenagakerjaan
tersebut. Bahkan sebelum indonesia merdeka saja, turki sudah mau
menjalin hubungan ketenagakerjaan bersama indonesia.

161310831-013

Perbedaan Konsep Ketenagakerjaan antara Negara Indonesia dan Jepang

A.    Sistem Ketenagakerjaan di Jepang

Ketenagakerjaan merupakan segala hal yang berhubungan dengan masalah tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Sistem ketenagakerjaan di setiap negara berbeda-beda sesuai dengan peraturan yang berlaku di negara tersebut. Keberhasilan suatu sistem ketenagakerjaan dapat diukur dari tingkat kesejahteraan para pekerjanya, apabila tingkat kesejahteraan para pekerja tinggi, berarti sistem ketenagakerjaan yang diterapkan dalam negara tersebut cukup baik. Salah satu negara yang berhasil menerapkan sistem ketenagakerjaan dengan baik adalah negara Jepang.

Sistem ketenagakerjaan yang berlaku di Jepang telah mengalami banyak perubahan dari masa ke masa. Sistem ketenagakerjaan di Jepang dimulai pada masa Meiji. Setelah perang,  Jepang menetapkan UU Ketenagakerjaan Roudoukijunbi. UU ini sifatnya melindungi para pekerja, seperti:

1.      Membatasi waktu bekerja maksimal 8 jam/hari

2.      Menetapkan Upah Standar Minimal.

Nihongtekikeiei  atau setelah perang dunia I Jepang berfokus pada industry berat. Hal ini menyebabkan terjadinya suatu perubahan dalam sistem ketenagakerjaan di Jepang. Adapun perubahan tersebut adalah:

1.      Membutuhkan tenaga kerja laki-laki (Bertenaga & White collar)

2.      Nihongtekikeiei hanya berlaku bagi laki-laki

Nihongtekikeiei bertumpu pada danseiseishain, yaitu :

-          Syusinkouyosei : Sistem Kerja seumur hidup

-          Nenkoujouretsu : Senioritas yaitu, kenaikan gaji/posisi berdasarkan usia dan lama bekerja

-          Kigyoubetsukumiai : Serikat buruh

-          Bagi perempuan diberlakukan sistem kekkongtaishokusei, yaitu sistem pensiun dini.

Sesudah perang dunia kedua, sistem ketenagakerjaan di Jepang mengalami perubahan terutama pada perusahaan yang besar, sistem yang dibentuk antara lain:

1.      Sistem ketenagakerjaan sepanjang hidup, yakni perusahaan biasanya tidak putus hubungan kerja.

2.      Sistem kenaikan gaji sejajar umur, yakni perusahaan menaikan gaji pekerjanya tergantung umur mereka.

3.      Serikat pekerja yang diorganisasi menurut perusahaan, yakni, berbeda dengan pekerja yang diorganisasi menurut jenis kerja, semua pekerja sebuah perusahaan, jenis kerja apapun, diorganisasi satu serikat pekerja.

Dengan adanya sistem ini pekerja menganggap dirinya sebagai bagian yang kuat dari suatu perusahaan dan mempunyai loyalitas yang tinggi kepada perusahaan tersebut sehingga dengan sistem ini etos kerja dan budaya kerja orang Jepang semakin berkembang. Namun sistem ini hanya diterapkan pada perusahaan yang besar, dan menjadi panutan bagi perusahaan kecil.

Sistem ketenagakerjaan yang berlaku di  Jepang saat ini sudah mengalami perubahan yang jauh lebih baik dari masa-masa sebelumnya. Di Jepang terdapat peraturan Batas Standar Ketenagakerjaan yang mengatur batas standar yang harus diikuti. Bagi yang bekerja di wilayah Jepang, tidak ada pengecualian dalam peraturan ini, baik itu karena alasan warga negara, agama, atau masalah sosial lainnya. Kondisi kerja tidak boleh dibedakan karena perbedaan-perbedaan tersebut.

UU yang berkaitan dengan ketenagakerjaan di Jepang diberlakukan mulai dari waktu dimulainya kegiatan memperoleh keterampilan di perusahaan penerima. Beberapa pasal dalam UU sistem ketenagakerjaan di jepang antara lain:

1.      Larangan pengambilan keuntungan oleh pihak ketiga (Pasal 6)

Siapa pun, kecuali diperbolehkan oleh hukum, tidak boleh mengambil keuntungan dari campur tangan di dalam pekerjaan orang lain.

2.      Pembatalan kontrak yang melanggar hukum(Pasal 13)

Kontrak kerja yang tidak memenuhi standar ketenagakerjaan adalah tidak sah, dan bagian yang tidak sah diganti dengan standar ketenagakerjaan.

3.      Penyerahan surat kontrak kerja (Pasal 15)

Pada waktu pengesahan kontrak kerja, pihak pemberi kerja harus memberikan surat kontrak kerja dan lain-lain kepada pekerja dengan mencantumkan hal-hal berikut ini:

·         Masa kontrak kerja

·         Tempat kerja dan jenis pekerjaan

·         Jam kerja (Jam masuk & selesai kerja, jam istirahat, hari libur dan lain-lain)

a.       Jam kerja dan istirahat

Jam kerja adalah waktu dari jam mulai bekerja sampai selesai, dikurangi waktu    istirahat. Waktu yang diperlukan untuk perjalanan pulang pergi kerja tidak termasuk dalam jam kerja.

Jam kerja ditentukan 8 jam per hari atau 40 jam per minggu. Jam kerja tersebut tidak termasuk jam istirahat. Untuk lembur yang melewati jam kerja dalam peraturan hukum ini, akan diberikan upah tambahan.

Perusahaan harus memberikan jam istirahat dalam jam kerja minimal 45 menit apabila jam kerja dalam 1 hari melebihi 6 jam, dan minimal 1 jam apabila jam kerja melebihi 8 jam.

b.      Hari Libur dan Cuti Kerja

Perusahaan harus memberikan hari libur sekurang-kurangnya sekali seminggu atau 4 hari dalam 4 minggu.

·         Upah Kerja (Jumlah upah, cara pembayaran, tanggal jatuh tempo dan pembayaran)

a.       Lima prinsip pembayaran upah kerja.

Supaya pembayaran upah kerja dilakukan dengan tepat, ada 5 prinsip yang ditetapkan dalam Undang Undang Standar Ketenagakerjaan, yaitu :

ü  Prinsip pembayaran dengan uang

ü  Prinsip pembayaran langsung

ü  Prinsip pembayaran jumlah keseluruhan upah kerja yang harus dibayar dalam jumlah utuh

ü  Prinsip pembayaran setiap bulan

ü  Prinsip pembayaran pada tanggal yang telah ditetapkan

b.      Transfer upah kerja ke rekening bank

Transfer upah kerja ke rekening bank merupakan pengecualian dalam prinsip pembayaran langsung. Transfer ini dapat dilakukan apabila telah dibuat perjanjian antara buruh-manajemen mengenai transfer ke rekening pada perusahaan penerima yang meliputi :

ü  Pekerja  menyetujuinya

ü  Ditransfer ke rekening tabungan atas nama pekerja sendiri

ü  Seluruh jumlah upah kerja yang ditransfer dapat diambil pada tanggal pembayaran upah kerja yang ditentukan.

c.       Pemotongan upah kerja

Biaya–biaya yang dapat dipotong dari upah kerja :

ü  Pajak pendapatan, pajak penduduk, premi asuransi sosial dan premi asuransi kerja.

ü  Biaya akomodasi, biaya listrik/gas/air, dll. Apabila biaya ini dipotong dari upah kerja, maka perusahaan penerima harus menyebutkannya dalam perjanjian buruh-manajemen.

d.      Persentase penambahan upah kerja

Perusahaan harus menambah upah pekerja apabila menyuruh kerja lembur, kerja pada hari libur, dan kerja pada malam hari.

ü  kerja lembur (kerja yang melewati waktu jam kerja yang ditentukan hukum): 25% atau lebih (prinsip)

ü  Kerja malam hari (kerja jam 10 malam sampai jam 5 pagi) : 25% atau lebih

ü  Kerja hari libur (kerja di hari libur yang ditetapkan hukum) : 35% atau lebih

e.       Upah Minimum

Di Jepang ada standar upah minimum sesuai ketentuan UU Upah Minimum, sehingga apabila upah kerja tidak dibayarkan melebihi upah minimum, hal ini merupakan pelanggaran UU Upah Minimum. Ada dua jenis upah minimum yang diberlakukan di Jepang:

ü  Upah minimum regional, Ditetapkan berdasarkan prefektur dan diberlakukan untuk tenaga kerja yang bekerja di prefektur tersebut. Upah ini direvisi setiap tahun pada bulan Oktober.

ü  Upah minimum tertentu (berdasarkan industri), Diberlakukan untuk tenaga kerja yang bekerja di bidang industri tertentu di prefektur tersebut.

·         Hal-hal yang berhubungan dengan pensiun (ada tidaknya pensiun, alasan pemberhentian dan sebagainya)

4.      Larangan penetapan biaya ganti rugi (Pasal 16)

Dilarang membuat kontrak yang menetapkan biaya penalti akibat kegagalan memenuhi kontrak kerja atau biaya ganti rugi kerusakan (walaupun tidak diperbolehkan untuk menetapkan terlebih dahulu biaya ganti rugi, tetapi pada kenyataannya tidak dilarang untuk meminta biaya ganti rugi kepada pekerja jika kerusakan terjadi karena tanggung jawab pekerja.)

5.      Larangan paksaan untuk menabung (Pasal 18)

Dilarang untuk membuat kontrak menabung terkait kontrak kerja, ataupun kontrak mengenai pengelolaan tabungan (walaupun tidak dilarang bagi perusahaan untuk mengelola tabungan dengan seizin pekerja, tetapi lembaga pelaksana diwajibkan untuk tidak menyimpan buku tabungan dan lain-lain walaupun ada permintaan dari pihak pekerja magang).

6.      Hukum Standar Kerja

a.       Pembatasan dalam Pemutusan Hubungan Kerja (Pasal 19)

Apabila terjadi kecelakaan kerja atau pekerja mengalami sakit dan harus menjalani istirahat, atau cuti melahirkan, tidak boleh dipecat selama masa cuti dan 30 hari setelah masa cuti berakhir. Namun, perusahaan dapat memberhentikan pekerja tersebut dengan memberikan pesangon kepada pekerja tersebut sesuai dengan ketentuan yag telah ditetapkan sebelumnya.

b.      Pemberitahuan sebelum pemutusan hubungan kerja (Pasal 20, 21)

Ketika perusahaan akan memberhentikan pekerjanya, maka perusahaan harus memberitahukan 30 hari sebelum waktu pemberhentian kerjanya. Jika tidak diadakan pemberitahuan, pekerja dapat meminta biaya kompensasi minimal sebesar upah rata-rata untuk 30 hari (Jika pemberitahuan diberikan kurang dari 30 hari sebelumnya, maka pekerja diberikan kompensasi sebesar upah rata-rata per hari dikalikan jumlah hari yang kurang dari 30 hari tersebut).

c.       Kompensasi cuti (Pasal 26)

Apabila  pegawai diliburkan karena kepentingan perusahaan, maka perusahaan harus membayar 60% dari rata rata penghasilan pegawai tersebut.

Ketenagakerjaam Seumur Hidup

Ketenagakerjaan seumur hidup seringkali disebutkan sebagai faktor kunci dibelakang kesuksesan industri Jepang yang mengagumkan dan orang-orang Jepang pada umumnya sungguh-sungguh menganggapnya sebagai tulang punggung dari manajemen masyarakat Jepang. Pada umumnya sejumlah pekerja mengundurkan diri dari perusahaannya karena mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka atau karena menemukan pekerjaan yang lebih baik, sedangkan yang lainnya karena alasan kesehatan atau keluarga. Beberapa pekerja yang berharap untuk tetap tinggal dipecat karena kondisi buruk perusahaan. Tidak mungkin terjadi bahwa seluruh pekerja pada suatu perusahaan akan melanjutkan untuk bekerja disana sampai masa pensiun.

Ketenagakerjaan seumur hidup yang dilaksanakan di Jepang sesugguhnya tidak lebih dari pedoman prinsip pada umumnya. Tidak semua perusahaan menerapkan system ketenagakerjaan seumur hidup. Pada kenyataannya, hanya perusahaan besar yang dapat memberikan jaminan pekerjaan yang mencapai usia pengunduran diri/pensiun, yang bervariasi antara 55-60. Hasilnya hanya sekitar sepertiga dari pekerja di Jepang yang menikmati ketenagakerjaan seumur hidup tersebut.

Manfaat Ketenagakerjaan seumur hidup

Walaupun ketenagakerjaan seumur hidup tidak bersifat universal, orang Jepang secara keras memproklamirkan manfaatnya, dimana ketenagakerjaan seumur hidup di Jepang pada kenyataannya memberikan sejumlah keuntungan. Salah satu manfaat utamanya adalah stabilitas dalam perkembangannya. Selama bekerja dalam manajemen, perusahaan mempercayai prinsip bahwa para pekerja kontrak yang baru secara alami memperoleh suatu perasaan memiliki serta komitmen yang kuat pada perusahaan mereka. Para pekerja memiliki rasa aman pada pekerjaannya, dengan jaminan bahwa pada suatu waktu ia tidak akan dipecat tanpa kesalahan yang ia lakukan sendiri. Jika ia memandang dirinya sendiri bekerja hanya untuk mndapatkan gaji, ia tidak akan merasakan kesetiaan atau komitmen pada perusahaannya. Di sisi lain, hal tersebut juga akan menciptakan atmosfer kerjasama dan keselarasan dalam bekerja.

Dari sudut pandang perusahaan, ketenagakerjaan seumur hidup akan memberikan suatu rasionalitas pelatihan bagi pekerja baru. Hal ini umum bagi perusahaan Jepang untuk melatih pekerja kontrak baru yang tidak memiliki keahlian khusus. Hal ini berarti hanya jika diasumsikan bahwa yang dilatih akan bekerja lebih permanen atau tidak. Dalam beberapa keadaan, akan lebih bijaksana untuk mengambil pekerja perusahaan lain yang telah ditraining agar dapat ditempatkan untuk bekerja dengan segera. Dengan demikian pelatihan disediakan unuk pekerja kontrak baru yang merefleksikan komitmen Jepang pada pekerjaan jangka panjang.

Aspek lain dari ketenagakerjaan seumur hidup yakni meliputi peningkatan gaji dan promosi. Pekerja baru percaya bahwa jika mereka bekerja keras dan rajin, gaji mereka akan berangsur-angsur meningkat, dan pada waktunya nanti mereka akan memenuhi syarat untuk promosi jabatan. Tentu saja dengan sedikit pengecualian, staff menajemen dan eksekutif perusahaan dipromosikan dari dalam perusahaan, tidak di kontrak dari luar perusahaan. Hal ini adalah kebijakan perusahaan untuk menemukan dan meningkatkan kemampuan manajemen dalam menggolongkan para pekerjanya. Praktek orientasi pekerja ini mendorong para pekerja untuk tetap tinggal pada perusahaan dan menghilangkan harapan akan pekerjaan lain. Lebih lanjut manfaat ketenagakerjaan seumur hidup Jepang, baik kebijakan formal maupun suatu perjanjian kontrak, yakni memudahkan penugasan tugas kembali.

Melanjutkan Sistem Ketenagakerjaan Seumur Hidup

Para pekerja Jepang sangat mengharapkan adanya pemberian penghargaan kepada tenaga kerja. Tenaga kerja Jepang biasanya mempertimbangkan fluktuasi bisnis untuk menjadi kekuatan diluar control mereka. Karena mereka tidak mampu bertanggungjawab secara pribadi terhadap resesi dan penurunan perekonomian, maka mereka merasa bahwa tidak adil jika harus kehilangan pekerjaan pada saat adanya gangguan dipasar. Sebuah perusahaan yang sedang mengalami kesulitan akan mengeluarkan berbagai alternative sebelum merumahkan sementara karyawannya. Pertama, manajemen akan membuat pengurangan terhadap gaji para top executive dalam skala yang besar, setelah itu baru memotong gaji staf manajerial.

Berikutnya, deviden kepada pemegang saham akan dikurangi. Jika kebijakan ini dan pemotongan tidak mencukupi, maka mulailah manajemen  untuk memberhentikan karyawannya. Tindakan ini secara relative akan diterima oleh tenaga kerja Jepang karena mereka menyadari hal tersebut sebagai suatu kondisi yang tidak bisa dihindari untuk menyelamatkan perusahaan.

Sistem Kerja Kontrak di Jepang

Pada kasus kerja kontrak di Jepang, pemerintah di sana sangat responsif dengan menciptakan produk perundangan secara khusus tentang sistem kerja kontrak melalui hukum tentang pekerja kontrak (haken-ho/dispatch worker law). Hukum tersebut mengatur secara terperinci tentang kelembagaan dan mekanisme kerja kontrak agar kepentingan perusahaan dan pekerja terakomodasi. Selain itu, pengawasan dan sangsi pemerintah Jepang terhadap perusahaan-perusahaan penyedia jasa sangat tegas. Pelanggaran terhadap isi hukum seperti tentang perlindungan kerja akan ditindaklanjuti dengan pencabutan izin perusahaan penyedia jasa.

Walaupun demikian, serikat pekerja di Jepang memperjuangkan perubahan sistem ketenagakerjaan melalui mekanisme politik formal di parlemen. Proses deliberasi dan negosiasi berlangsung dengan wakil-wakil rakyat (legislator) yang akan meneruskan aspirasi ke sidang legislasi secara serius. Pada saat bersamaan, para pekerja memberikan komitmen terhadap tanggung jawab pekerjaan di perusahaan walaupun sedang dalam perjuangan mengubah kebijakan tentang hukum pekerja kontrak. Oleh sebab itu, peristiwa mogok buruh di Jepang tidak pernah terjadi. Hasil dialektika dari pemerintah yang responsif terhadap kepentingan pelaku dunia industri, kebiasaan politik memanfaatkan mekanisme politik formal, dan budaya pekerja dalam menghargai tanggung jawab pekerjaannya telah mendorong Jepang menjadi negara yang sukses dalam transformasi ketenagakerjaan nasional. Transformasi konstruktif yang mampu menjaga kepentingan pemerintah, swasta, dan pekerja sehingga produktivitas ekonomi terjaga. 

Adapun keistimewaan khusus manajemen Jepang antara lain :

1.      Keseimbangan Gaji : Manajemen Tenaga Kerja          

Perbedaan antara pendapatan bersih dari seorang manajer dengan para pekerja di Jepang merupakan yang terkecil di dunia. Namun tidak selamanya seperti itu. Sebelum perang dunia II, ketidakseimbangan antara 30-50 kali lipat. Situasi saat ini jauh berbeda. Sebuah survey terbaru menyatakan bahwa pada perusahaan besar di Jepang dengan pekerja yang lebih dari 3.000 orang, pendapatan tahunan rata-rata dari direktur tanpa garis tanggungjawab adalah sekitar $77.500 dan direktur dengan garis tanggungjawab sekitar $50.000.  Gambaran ini umumnya hanya 5 kali lipat dari rata-rata pekerja.

2.      Keseimbangan Gaji Antara Pekerja

Dalam manajemen orang Jepang menerapkan persamaan pembayaran gaji pada seluruh kelas pekerja. Pada kenyataannya tidak ada perbedaan dalam gaji awal antara tenaga buruh yang baru direkrut dengan pekerja staff kantor. Sebagai contoh, gaji untuk lulusan sekolah menengah atas yang telah bekerja selama 4 tahun hampir sama dengan gaji awal untuk lulusan universitas yang baru direkrut.

Perbedaan gaji pada tipe/jenis pekerjaan sangat kecil. Latar belakang pendidikan  memainkan peranan yang kecil dalam promosi. Kunci kesuksesan adalah kemampuan dan kinerja pada pabrik atau kantor. Para pekerja di seluruh Jepang, dari manajer hingga buruh perusahaan, pada dasarnya berada pada tingkat pendapatan yang sama. Dalam menembus setiap level dalam suatu perusahaan bisnis, persamaan memberikan energi dan dorongan dibalik kesuksesan dari perekonomian Jepang saat ini.

3.      Persamaan Hak Tenaga Staff ( White-Collar ) dan Tenaga Buruh ( Blue-Collar )

Jika persamaan antara manajemen dan tenaga kerja adalah salah satu pillar dari manajemen bisnis moden, maka persamaan antara para staff dengan tenaga buruh akan membentuk lapisan dasar yang sangat kuat.  Sebelum Perang Dunia II situasi yang ada jelas berbeda. Tenaga buruh diperlakukan berbeda dengan para staff kantor, antara lain :

-        Gaji para staff kantor dibayar berdasarkan bulan sedangkan para tenaga buruh di bayar per hari atau per jam. 

-        Pemberian bonus dua kali setahun, dimana staff kantor menerima bonus dengan jumlah yang sepadan dengan gaji beberapa bulan, sedangkan para tenaga buruh hanya sepadan dengan upah 10-15 hari.

-        Para staff kantor diijinkan untuk libur tahunan dengan gaji, dan bila sakit  dapat mengambil cuti sampai 2 bulan dengan gaji – tergantung perusahaan yang bersangkutan. Tapi tidak ditujukan untuk para tenaga buruh. 

-        Bila terjadi kemunduran bisnis, para staff kantor tidak terancam akan adanya PHK, sedangkan para tenaga buruh dengan segera dapat di pecat.

-        Fasilitas perusahaan dipisahkan. Ruang makan, toilet bahkan pintu masuk untuk para staff kantor terpisah dengan para tenaga buruh.

4.      Pengaruh Serikat Buruh

Perbedaan antara para staff kantor dan para tenaga buruh masih terjadi hingga perang dunia II berakhir. Kemudian untuk pertama kali di Jepang, serikat buruh disahkan dan mulai mendesak agar adanya peningkatan kondisi kerja. Demo besar-besaran merupakan hal yang sangat biasa sebagai usaha mereka untuk menghapuskan diskriminasi, utamanya antara para staff kantor dengan para tenaga buruh. Kemudian saat Jepang mengalami inflasi tinggi yang menyebabkan  kemunduran dalam pemberian gaji bagi seluruh pekerja, para staff kantor memutuskan untuk bergabung dengan para tenaga buruh dalam perserikatan mencoba untuk memperoleh peningkatan gaji. Bersatunya mereka dalam suatu wadah perserikatan tunggal dari tenaga kerja perusahaan,menjadi bukti penghapusan perbedaan kelas dalam perusahaan. Hasilnya kemudian manajemen akhirnya menyadari kekuatan posisi mereka dalam perusahaan. 

Pada tahun 1960, perbedaan gaji antara para staff kantor dengan tenaga buruh telah dihapuskan di hampir seluruh perusahaan. Gaji per hari dan per jam kemudan diganti menjadi gaji bulanan bagi seluruh pekerja. Seluruh diskriminasi dalam penggunaan ruang makan, toilet, dan fasilitas lainnya telah dihapuskan. Sistem senioritas dan ketenagakerjaan seumur hidup yang juga diterapkan pada para tenaga buruh, membawa suatu paham baru pada perusahaan Jepang bahwa semua orang adalah sama (Egalitarian).

 

B.     Sistem Ketenagakerjaan di Indonesia

Hukum ketenagakerjaan adalah merupakan suatu peraturan-peraturan tertulis atau tidak tertulis yang mengatur seseorang mulai dari sebelum, selama, dan sesudah tenaga kerja berhubungan dalam ruang lingkup di bidang ketenagakerjaan dan apabila di langgar dapat terkena sanksi perdata atau pidana termasuk lembaga-lembaga penyelenggara swasta yang terkait di bidang tenaga kerja.

Di dalam pemahaman hukum ketenagakerjaan yang ada dapat diketahui adanya unsur-unsur hukum ketenagakerjaan, meliputi :

-        Serangkaian aturan yang berkembang kedalam bentuk lisan maupun tulisan

-        Mengatur hubungan antara pekerja dan pemilik perusahaan.

-        Adanya tingkatan pekerjaan, yang pada akhirnya akan diperolah balas jasa.

-        Mengatur perlindungan pekerja/ buruh, meliputi masalah keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/ buruh dsb.

Semenjak zaman reformasi  ruang lingkup hukum ketenagakerjaan Indonesia telah diatur secara lengkap dalam UU NO 13 tahun 2003  yang terdiri dari XVIII Bab dan 193 Pasal dengan sistematika sebagai berikut :

1.      Bab I : Ketentuan umum yaitu mengenai defenisi ketentuan-ketentuan yang diatur dalam Undang-undang tersebut.

2.      Bab II : Landasan azas dan tujuan yang merupakan prinsip-prinsip dasar dalam menjalankan pembangunan ketenagakerjaan.

3.      Bab III : Pengaturan  mengenai Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam memperoleh pekerjaan tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan golongan.

4.      Bab IV : Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan dalam kaitan penyusunan kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

5.      Bab V : Pengaturan Pelatihan kerja dalam rangka membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan produktivitas dan kesejahteraan.

6.      Bab VI : Penempatan tenaga kerja mengatur secara rinci tentang kesempatan yang sama, memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghsilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

7.      Bab VII : Perluasan kesempatan kerja hal ini merupakan upaya pemerintah untuk bekerja sama di dalam maupun di luar negeri dalam rangka  perluasan kesempatan kerja.

8.      Bab VIII : Pengaturan Penggunaan tenaga Kerja Asing

9.      Bab IX : Pengaturan Hubungan Kerja,

10.  Bab X : Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan.

11.  Bab XI : Hubungan Industrial yang mengatur hubungan antara pekerja,   pengusaha dan pemerintah .

12.  Bab XII : Pemutusan hubungan kerja

13.  Bab XIII : Pembinaan.

14.  Bab XIV : Pengawasan,

15.  Bab XV : Penyidikan.

16.  Bab XVI : Ketentuan pidana dan sanksi administrative.

17.  Bab XVII : Ketentuan peralihan.

18.  Bab XVIII : Penutup.    

Beberapa ketentuan Pasal- pasal  dalam UU No 13 tahun 2003 yaitu : Pasal 158, 159, 160, 170, 158(1), 171, 158(1), 186, 137, dan Pasal 138(1) tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat dan tidak digunakan lagi sebagai dasar hukum. Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi RI Nomor : 12/PPU-1/2003 tanggal 28 Oktober 2004 tentang hak uji materil UU No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD RI tahun 1945, Berita Negara no 92 tahun 2004 tanggal 17 November tahun 2004, Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja RI NO SE.13/MEN/SJ-HKI/I/2005 :

a.        

b.      PERATURAN LAIN

Peraturan lainnya ini kedudukannya adalah lebih rendah dari undang-undang dan pada umumnya merupakan peraturan pelaksana undang-undang.  Peraturan-peraturan itu adalah sebagai berikut :

1)      Peraturan pemerintah , peratuan pemerintah ini ditetapkan oleh Presiden untuk mengatur lebih lanjut ketentuan dalam undang-undang.  Sejajar kedudukannya dengan peratuan pemerintah ini, adalah peraturan seorang Menteri yang oleh undang-undang diberi wewenang untuk mengadakan peraturan pelakananya.  Peraturan terakhir yang berlaku sekarang adalah Keputusan Menteri tenaga kerja.

2)      Keputusan Presiden, Keputusan Presiden ini yang tidak disebut keputusan pemerintah, atau dari zaman Hindia Belanda dahulu ; regeringsbesluit, pada umumnya tidak mengatur sesuatu, tetapi memutuskan sesuatu.

3)      Peraturan atau keputusan instansi lain.  Suatu keistimewaan dalam hukum ketenagakerjaan ialah bahwa suatu instansi atau seorang pejabat yang tertentu diberi kekuasaan untuk mengadakan peraturan atau keputusan yang berlaku bagi umum (mengikat umum).

c.       KEBIASAAN

Kebiasaan atau hukum tidak tertulis ini, terutama yang tumbuh setelah perang dunia ke -2, berkembang dengan baik karena dua faktor yaitu: faktor pertama karena pembentukan undang-undang tidak dapat dilakukan secepat soal-soal perburuhan yang harus diatur, faktor kedua adalah peraturan-peraturan di zaman Hindia belanda dahulu sudah tidak lagi dirasakan sesuai dengan rasa keadilan masyarakat dan aliran-aliran yang tumbuh di seluruh dunia.  Jalan yang ditempuh dalam keadaan yang sedemikian itu ialah  acap kali dengan memberikan tafsiran (interpretasi) yang disesuaikan dengan jiwa undang-undang dasar.

d.      PUTUSAN

Dimana dan di masa aturan hukum hukum masih kurang lengkap putusan pengadilan tidak hanya memberi bentuk hukum pada kebiasaan tetapi juga dapat dikatakan untuk sebagian besar menentukan, menetapkan hukum itu sendiri.

e.       PERJANJIAN

Perjanjian kerja pada umumnya hanya berlaku antara buruh dan  majikan yang menyelenggarakannya, orang lain tidak terikat.  Walaupun demikian dari berbagai perjanjian kerja itu dapat diketahui apakah yang hidup pada pihak-pihak yang berkepentingan .  Lebih-lebih  dari perjanjian ketenagakerjaan, makin besar serikat buruh dan perkumpulan majikan yang menyelenggarakannya.  Dengan demikian maka aturan dalam perjanjian kerja bersama  mempunyai kekuatan hukum sebagai undang-undang.

f.       TRAKTAT

Perjanjian dalam arti traktat mengenai soal perburuhan antara  Negara Indonesia dengan suatu atau beberapa Negara lain.  Perjanjian (konvesi, Convention) yang ditetapkan oleh Konferensi Organisasi Perburuhan Internasional (International Labour Organisation Conference) tidak dipandang sebagai hukum ketenagakerjaan  karena konvensi itu telah diratifisir oleh Negara Indonesia, tidak mengikat langsung golongan buruh dan majikan di Indonesia.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas dan UU 10 tahun 2008 maka Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia adalah sebagai berikut :

a.       Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek, Staatsblad 18 No. 23) khususnya pasal (1313, 1338,1320)

b.      UU NO 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2003 No: 39

c.       Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 31 TAHUN 2006 Tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional.

d.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjain Kerja Waktu Tertentu.

e.       Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.48/MEN/IV/2004 tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan  serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

f.       Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.261/MEN/XI/2004 tentang Perusahaan yang Wajib Melaksanakan Pelatihan Kerja.

g.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : PER.08/MEN/III/2006  tentang Perubahan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-48/MEN/IV/2004  tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan  serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

h.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia    Nomor PER.22/MEN/IX/2009 Tentang  Penyelenggaraan Pemagangan di dalam Negeri.

i.        Peraturan Menteri Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Nomor: PER.21/MEN/X/2007 tentang Tata cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia

Kondisi Tenaga Kerja Di Indonesia

Tabel Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas Menurut Kegiatan Februari 2011-2012 Nasional (Indonesia)

Kegiatan Utama	Februari 2011	Februari 2012
1. Penduduk Usia 15 tahun ke atas	170.656.140	172.865.970
2. Angkatan kerja	119.399.380	120.417.050
a. bekerja	111.281.740	112.802.810
b. pengangguran	8.117.630	7.614.240
3. Bukan angkatan kerja	51.256.760	52.448.920
4. Tingkat partisipasi angkatan   kerja	69.96	69.66
5. Tingkat pengangguran terbuka	6,80	6,32

     Sumber: BPS Sumatera Barat

Dari tabel diatas dapat dianalisis bahwa jumlah penduduk nasional usia 15 tahun ke atas mengalami peningkatan sebesar 2.209.830 orang, jumlah angkatan kerja mengalami peningkatan sebesar 1.017.670 orang, jumlah penduduk yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 1.521.070 orang, jumlah pengangguran mengalami penurunan sebesar 503.390 orang, jumlah bukan angkatan kerja mengalami peningkatan sebesar 1.192.160 orang, tingkat partisipasi angkatan kerja mengalami penurunan 0,3 % dan tingkat pengangguran terbuka mengalami penurunan sebesar 0,48 %.

ANALISIS KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA (UU No. 13 Tahun 2003)

Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terdapat empat kebijakan pokok yang terkait dengan perlindungan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja yaitu kebijakan upah minimum, ketentuan PHK dan pembayaran uang pesangon, ketentuan yang berkaitan hubungan kerja dan ketentuan yang berkaitan dengan jam kerja.

1.      Upah Minimum

Pengaturan mengenai upah minimum dijelaskan pada pasal 88 – 90. Dalam pasal-pasal tersebut dinyatakan bahwa salah satu komponen/kebijakan pengupahan adalah upah minimum (pasal 88). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi (pasal 88). Upah minimum ditetapkan berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota serta berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota (pasal 89). Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum tersebut dapat dilakukan penangguhan (pasal 90).

Jika diterapkan secara proporsional, kebijakan upah minimum bermanfaat dalam melindungi kelompok kerja marjinal yang tidak terorganisasi di sektor modern. Namun demikian, kenaikan upah minimum yang tinggi dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang rendah di Indonesia belakangan ini telah berdampak pada turunnya keunggulan komparatif industri-industri padat karya, yang pada gilirannya menyebabkan berkurangnya kesempatan kerja akibat berkurangnya aktivitas produksi.

2.      PHK dan Pembayaran Uang Pesangon

Pengaturan mengenai PHK dan pembayaran uang pesangon dijelaskan pada Bab XII pada pasal 150 – 172. PHK hanya dapat dilakukan perusahaan atas perundingan dengan serikat pekerja (pasal 151), dan jika dari perundingan tersebut tidak mendapatkan persetujuan maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang mendasarinya (pasal 152). Selanjutnya dalam pasal 153-155 dijelaskan alasan-alasan yang diperbolehkannya PHK dan alasan-alasan tidak diperbolehkannya PHK.

3.      Hubungan Kerja

Dalam pasal 56 dinyatakan perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya, pada pasal  59 dinyatakan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

4.      Waktu Kerja

Terkait dengan waktu kerja, pada pasal 76 dinyatakan adanya larangan mempekerjakan pekerja perempuan di bawah 18 tahun dan pekerja perempuan hamil pada malam hari (Pukul 23.00 7.00). Selanjutnya pada pasal 77 dinyatakan kewajiban perusahaan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.